FAQ

Un rôle est une responsabilité spécifique, définie par sa raison d’être, ses attendus et son domaine d’autorité. C’est une unité d’action claire, qui structure l’organisation.

Le Lien Pilotage du cercle attribue les rôles selon les compétences et besoins. Il peut aussi les révoquer ou les réaffecter si nécessaire.

Oui. Un rôle peut être partagé, avec des responsabilités réparties (par zones, missions, etc.). Une personne est désignée comme représentante du rôle partagé lors des réunions.

Certaines combinaisons de rôles sont interdites (ex. : Lien Pilotage + Facilitateur). Il peut aussi y avoir des exigences de compétences, ou des processus spécifiques comme l’élection sans candidat·e.

Lors d’une réunion de réorganisation, tout membre du cercle peut proposer la création, modification ou suppression d’un rôle selon les besoins évolutifs du cercle.

Le membre peut démissionner à tout moment, mais un processus de passation est prévu pour assurer la continuité, coordonné par le cercle concerné ou le cercle d’ancrage.

Une raison d’être efficace doit à la fois inspirer et clarifier l’action. Elle repose sur deux piliers essentiels : le « pourquoi », qui exprime le sens et la contribution de l’organisation, du cercle ou du rôle à un objectif plus grand, et le « quoi », qui définit le résultat à atteindre sans se limiter à une simple liste de tâches. Exprimer clairement ces deux dimensions permet à chaque membre de comprendre l’utilité de son travail et d’agir en cohérence avec la finalité commune.

Pour une organisation, la raison d’être peut être structurée autour de plusieurs questions : qui nous sommes (notre identité), pourquoi nous existons (notre vision du monde), quoi nous faisons (notre mission), pour qui nous agissons (nos bénéficiaires ou clients), et quels bénéfices nous leur apportons. L’ensemble doit tenir en quelques phrases claires, accessibles à tous, afin de guider durablement les actions et les décisions de l’organisation sans devenir un texte figé ou oublié.

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Lors de la rédaction des attendus d’un rôle, l’objectif n’est pas de contrôler la manière dont une personne accomplit ses tâches, mais de clarifier le résultat attendu de son travail. Plutôt que de décrire des actions précises, il s’agit d’exprimer la finalité ou la valeur ajoutée de ce qui doit être produit, afin de favoriser la confiance, l’autonomie et l’engagement. Un attendu bien formulé donne du sens à l’action, souligne son impact sur la mission collective et permet à chacun de comprendre comment sa contribution s’inscrit dans l’ensemble.

En pratique, les attendus doivent être clairs, concis et commencer idéalement par un verbe d’action. Ils se rédigent progressivement, au fil de l’expérience, lorsqu’un besoin de précision apparaît — par exemple en cas d’exigence légale, de risque majeur pour l’organisation, ou lorsqu’un malentendu survient. Plutôt que d’anticiper tous les scénarios possibles, il est préférable de faire évoluer la liste d’attendus au gré des situations, afin qu’elle reste vivante, utile et adaptée à la réalité du terrain.

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Pour bien rédiger un domaine d’autorité, il faut exprimer clairement sur quoi un rôle ou un cercle a pleine autonomie de décision, sans décrire ni les actions à mener ni la manière de les exécuter. La formulation doit rester simple et nominale, centrée sur un objet concret — par exemple « le site Internet », « la charte graphique » ou « les comptes bancaires » — plutôt que sur des verbes d’action comme « gérer » ou « décider de ». Cette clarté permet de rendre visible le périmètre de responsabilité sans ambiguïté et d’éviter les chevauchements entre rôles.

L’essentiel est de formuler chaque domaine de façon concise, compréhensible par tous et adaptée à la réalité de l’organisation. Un domaine d’autorité bien écrit définit un espace de liberté et de responsabilité, que l’on peut ensuite ajuster collectivement au fil du temps, selon les évolutions des besoins et de la confiance partagée.

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